Sistem Organisasi

# Sistem Informasi Eksekutif

Sistem Informasi Eksekutif (Executive Information System), atau EIS merupakan suatu sistem yang khusus dirancang bagi manajer pada tingkat perencanaan strategis. Perangkat lunak EIS menggunakan isi database untuk menghasilkan tampilan yang telah disusun sebelumnya (preformatted) yang diturunkan (downloaded) ke workstation eksekutif dan disimpan di database eksekutif. Istilah yang berkembang dari kegiatan EIS adalah drill down. Drill Down berarti bahwa eksekutif dapat memulai dari gambaran sekilas dan kemudian secara bertahap mengambil informasi yang lebih terinci. Ada tiga rute utama untuk mendapatkan perangkat lunak yang menghasilkan informasi eksekutif :

1.      Spesialis informasi perusahaan dapat mengembangkan perangkat lunak pesanan (custom software).

2.      Eksekutif dapat menggunakan perangkat lunak produktifitas perorangan (personal productivity software) seperti spreadsheet elektronik, sistem manajemen database dan paket grafik.

3.      Perusahaan dapat membeli perangkat lunak EIS khusus (special EIS software). 

Pendekatan ketiga paling banyak mendapatkan perhatian.

# Sistem Informasi Pemasaran

Sistem informasi pemasaran merupakan subset dari sistem informasi manajemen yang menyediakan informasi untuk memecahkan masalah pemasaran perusahaan. Subsistem input mengumpulkan data informasi yang dimasukkan ke dalam database. Subsistem output terdiri dari program - program komputer yang mengubah data menjadi informasi bagi para pemakai.

Kegiatan intelejen dari sistem informasi fungsional merupakan suatu kegiatan yang etis dan jangan dirancukan dengan spionase industri, yang merupakan suatu bentuk memata - matai.

Subsistem Output Pemasaran

Semua produk dan jasa yang ditawarkan oleh fungsi pemasaran disebut bauran pemasaran (marketing mix), yang mencakup produk, tempat produk itu dijual, promosi, seperti penjualan langsung atau periklanan, dan harga produk.

Untuk tiap output sistem, manajemen memutuskan bahwa informasi tertentu dapat berguna dalam memecahkan masalah pemasaran. Perangkat lunak dikembangkan untuk menyediakan informasi mengenai unsur-unsur bauran pemasaran dengan berbagai cara.

# Sistem Informasi Manufaktur

Komputer digunakan dalam sistem produk fisik untuk aplikasi seperti Computer - Aided Design (CAD) dan Computer Aided Manufacturing (CAM). Sebagai sistem informasi konseptual, komputer juga digunakan dalam menjadwalkan produksi, mengaturkan persediaan, mengendalikan kualitas produk, dan menyediakan biaya produksi. Semuanya itu diberi nama Computer Integrated Manufacturing  (CIM).

Subsistem Input Manufaktur :

- Industrial Engineer (IE)

- Sistem Produksi Fisik

- Sistem Konseptual seperti penjadwalan dan persediaan.

Subsistem Output Manufaktur :

Empat subsistem output mengukur secara terpisah dimensi - dimensi proses produksi yaitu :

- Mengukur waktu

- Mengukur volume

- Mengukur kualitas

- Mengukur biaya.

# Sistem inforamsi Keuangan

Sistem informasi keuangan dirancang untuk menyediakan informasi mengenai arus uang bagi para pemakai di seluruh perusahaan. Pemakai tersebut terutama adalah para manajer, yang menggunakan informasi itu mengelola sumber daya mereka.

Subsistem audit Internal :

Membantu sistem informasi akuntansi dalam menyediakan data dan informasi internal dengan penelitian khusus yang dilakukan oleh auditor internal. Perusahaan – perusahaan besar pada umumnya memiliki staf atau auditor internal yang secara priodik mempelajari sistem konseptual perusahaan untuk memastikan bahwa data dan informasi mereka benar – benar menggambarkan fisik yang  diwakili.

Subsistem Inteligent Keuangan

            Mengumpulkan informasi dari elemen – elemen lingkungan yang mempengaruhi arus uang masyarakat keuangan, pemegang saham dan pemilik, serta pemerintah.

Subsistem Output Keuangan

            Terdiri dari :

a.      Subsistem Peramalan

 Melakukan peramalan jangka panjang 5 sampai 10 tahun kedepan untuk menyediakan dasar bagi perencanaan strategis.  

b.      Subsistem Perencanaan Dana.

Berkaitan dengan arus uang melalui perusahaan

c.       Subsistem Pengendalian.

Menyediakan anggaran operasi tahunan dan kemudian menyediakan informasi umpan balik kepada para manager sehingga mereka dapat memantau biaya aktual dibandingkan dengan anggaran.

# Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem yang menyediakan informasi mengenai sumber daya manusia perusahaan. Sistem ini terbagi 2, yaitu :

a. Subsistem Input HRIS ( Human Resource Information System ), terbagi atas :

- Sistem informasi akuntansi.

    - Subsistem penelitian sumber daya manusia.

     - Subsistem intelijen sumber daya manusia.

b.   Subsistem Output HRIS ( Human Resource Information System ), terdiri dari :

- Subsistem perencanaan tenaga kerja.

- subsistem perekrutan.

- subsistem kompensasi.

- subsistem benefit.

- subsistem laporan lingkungan

# Sumber Daya Informasi

Jasa Informasi adalah area fungsional utama perusahaan yang terdiri dari analis sistem,

    programmer, pengelola database, spesialis jaringan, dan personil operasi.

     Sumber Daya Informasi perusahaan meliputi hardware,software, para spesialis informasi, pemakai,

     fasilitas, database dan informasi.

     Sistem Informasi Sumber Daya Informasi adalah sistem yang menyediakan informasi mengenai   

     sumber daya informasi perusahaan pada para pemakai diseluruh perusahaan. Manajer unit jasa 

     informasi dikenal dengan istilah CIO (Chief Information Officer).

     CIO merupakan salah satu eksekutif tingkat puncak perusahaan yang bertanggung jawab atas jasa informasi       
      Information Services / IS.

 Subsistem Input Sistem Informasi SDI

      -     Dalam model Sistem Informasi Sumber Daya Informasi, subsistem input menyediakan data bagi

            database.

      -   Subsistem Input terdiri dari :

       1.      SIA (Sistem Informasi Akuntansi)

       2.      Subsistem Riset SDI

       3.      Subsistem Intelijen SDM

     -  SIA (Sistem Informasi Akuntansi)

     -  Mengumpulkan data internal yang menjelaskan unit jasa informasi dan data eksternal yang

       menjelaskan transaksi unit tersebut dengan para pemasoknya.

      

           Subsistem Riset Sumber Daya Informasi

 Melakukan kegiatan-kegiatan yang terdiri dari proyek-proyek riset di dalam perusahaan yang selanjutnya menentukan kebutuhan pemakai dan kepuasan pemakai.

         Subsistem Intelijen Sumber Daya Informasi

-        Berhubungan dengan pengumpulan informasi dari elemen-elemen lingkungan perusahaan.

         Subsistem Database Sistem Informasi SDI

-        Database adalah suatu kumpulan data komputer yang terintegrasi, diatur dan disimpan menurut cara tertentu sehingga mudah dalam hal pengambilan kembali.

    

Subsistem Output Sistem Informasi SDI

-         Model Sistem Informasi SDI meliputi 5 subsistem output, antara lain :

1. Subsistem Perangkat Keras
2. Subsistem Perangkat Lunak
3. Subsistem SDM
4. Subsistem Data dan Informasi
5. Subsistem Sumber Daya Terintegrasi

1. Subsistem Perangkat Keras

          -        Menyiapkan output informasi yang menjelaskan sumber daya perangkat keras.

2. Subsistem Perangkat Lunak

          -         Menyiapkan output informasi yang menjelaskan sumber daya perangkat lunak.

3. Subsistem SDM (Sumber Daya Manusia)

         -         Menyediakan informasi tentang spesialis informasi perusahaan.

4. Subsistem Data dan Informasi

         -         Menyiapkan output yang menjelaskan sumber daya data dan informasi yang berada di

               database pusat.

5. Subsistem Sumber Daya Terintegrasi

        -         Menyatukan informasi yang menjelaskan sumber daya perangkat keras, perangkat lunak,

               SDM, serta data dan informasi.

               

           

               sumber: www.google.com

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

Kasus Sendiri PT.BOMBONGKAR

PT. BOMBONGKAR, yang didirikan sejak 29 april 1979 mencakup produksi mobil dan produksi utama, kemitraan, dan produksi lanjutan serta nilai tambah dari berbagai produk oil, perawatan dan snow wash.

Bertujuan untuk meningkatkan produk Indonesia dan PT. BOMBONGKAR juga memenangkan kontes desain mobil di jerman. Sehingga peningkatan penjualan bertambah dan menjadi daya tarik tersendiri dalam penjualan mobil yang di produksi.

Perusahaan mengalami kemajuan usaha dengan kerja keras dan melalui komitmennya untuk menghasilkan berbagai produk mobil yang berkualitas baik dengan standar internasional.dan dibuktikan mendapatkan presentase kepuasan pelanggan sebanyak 90 % presentase penggunaan produk di indonesia.dengan begitu, PT. BOMBONGKAR menggunaan perangkat lunak 
access right assignment, authentication, virus prevention, detection and removal, network protection and security, periodical data backup, monitoring system, establishment of IT organization, establishment of SOP and Training.

penggunaan software di atas bertujuan untuk mengaudit pemasok dan pembelian, pelanggan dan penjualan, petugas penyuluhan lapangan, cash management dan data produksi.

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

KASUS PT.PLN ( PERUSAHAAN LISTRIK NEGARA )

A.     Latar belakang masalah

PT. Perusahaan Listrik Negara Persero (PT. PLN) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang diberikan mandat untuk menyediakan kebutuhan listrik di Indonesia. Seharusnya sudah menjadi kewajiban bagi PT. PLN untuk memenuhi itu semua, namun pada kenyataannya masih banyak kasus dimana mereka merugikan masyarakat. Kasus ini menjadi menarik karena disatu sisi kegiatan monopoli mereka dimaksudkan untuk kepentingan mayoritas masyarakat dan sebesar-besarnya kemakmuran rakyat sesuai UUD 1945 Pasal 33, namun disisi lain tindakan PT. PLN justru belum atau bahkan tidak menunjukkan kinerja yang baik dalam pemenuhan kebutuhan listrik masyarakat.

B.     Rumusan masalah

PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) adalah perusahaan pemerintah yang bergerak di bidang pengadaan listrik nasional. Hingga saat ini, PT. PLN masih merupakan satu-satunya perusahaan listrik sekaligus pendistribusinya. Dalam hal ini PT. PLN sudah seharusnya dapat memenuhi kebutuhan listrik bagi masyarakat, dan mendistribusikannya secara merata.

Usaha PT. PLN termasuk kedalam jenis monopoli murni. Hal ini ditunjukkan karena PT. PLN merupakan penjual atau produsen tunggal, produk yang unik dan tanpa barang pengganti yang dekat, serta kemampuannya untuk menerapkan harga berapapun yang mereka kehendaki.

Pasal 33 UUD 1945 menyebutkan bahwa sumber daya alam dikuasai negara dan dipergunakan sebesar-besarnya bagi kemakmuran rakyat. Sehingga. Dapat disimpulkan bahwa monopoli pengaturan, penyelengaraan, penggunaan, persediaan dan pemeliharaan sumber daya alam serta pengaturan hubungan hukumnya ada pada negara. Pasal 33 mengamanatkan bahwa perekonomian Indonesia akan ditopang oleh 3 pemain utama yaitu koperasi, BUMN/D (Badan Usaha Milik Negara/Daerah), dan swasta yang akan mewujudkan demokrasi ekonomi yang bercirikan mekanisme pasar, serta intervensi pemerintah, serta pengakuan terhadap hak milik perseorangan. Penafsiran dari kalimat “dikuasai oleh negara” dalam ayat (2) dan (3) tidak selalu dalam bentuk kepemilikan tetapi utamanya dalam bentuk kemampuan untuk melakukan kontrol dan pengaturan serta memberikan pengaruh agar perusahaan tetap berpegang pada azas kepentingan mayoritas masyarakat dan sebesar-besarnya kemakmuran rakyat.

Contoh kasus monopoli yang dilakukan oleh PT. PLN adalah:

1.    Fungsi PT. PLN sebagai pembangkit, distribusi, dan transmisi listrik mulai dipecah. Swasta diizinkan berpartisipasi dalam upaya pembangkitan tenaga listrik. Sementara untuk distribusi dan transmisi tetap ditangani PT. PLN. Saat ini telah ada 27 Independent Power Producer di Indonesia. Mereka termasuk Siemens, General Electric, Enron, Mitsubishi, Californian Energy, Edison Mission Energy, Mitsui & Co, Black & Veath Internasional, Duke Energy, Hoppwell Holding, dan masih banyak lagi. Tetapi dalam menentukan harga listrik yang harus dibayar masyarakat tetap ditentukan oleh PT. PLN sendiri.

2.    Krisis listrik memuncak saat PT. Perusahaan Listrik Negara (PT. PLN) memberlakukan pemadaman listrik secara bergiliran di berbagai wilayah termasuk Jakarta dan sekitarnya, selama periode 11-25 Juli 2008. Hal ini diperparah oleh pengalihan jam operasional kerja industri ke hari Sabtu dan Minggu, sekali sebulan. Semua industri di Jawa-Bali wajib menaati, dan sanksi bakal dikenakan bagi industri yang membandel. Dengan alasan klasik, PLN berdalih pemadaman dilakukan akibat defisit daya listrik yang semakin parah karena adanya gangguan pasokan batubara pembangkit utama di sistem kelistrikan Jawa-Bali, yaitu di pembangkit Tanjung Jati, Paiton Unit 1 dan 2, serta Cilacap. Namun, di saat yang bersamaan terjadi juga permas

C. Pemecahan Masalah

Mengukur baik buruknya suatu tindakan berdasarkan tujuan yang akan dicapai dengan tindakan itu, atau berdasarkan akibat yang ditimbulkan oleh tindakan itu. Dalam kasus ini, monopoli di PT. PLN terbentuk secara tidak langsung dipengaruhi oleh Pasal 33 UUD 1945, dimana pengaturan, penyelengaraan, penggunaan, persediaan dan pemeliharaan sumber daya alam serta pengaturan hubungan hukumnya ada pada negara untuk kepentingan mayoritas masyarakat dan sebesar-besarnya kemakmuran rakyat. Maka PT. PLN dinilai etis bila ditinjau dari teori etika teleologi.

D. Sistematika Uraian

Penulisan laporan maklalah ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Menjelaskan secara ringkas tentang latar belakang masalah, masalah, prosedur pemecahan masalah dan sistematika uraian. 
BAB II LANDASAN TEORI, bab ini merupakan dasar-dasar teori secara umum dan dasar teori yang berhubungan dengan kegiatan yang dilakukan. Bab ini mencakup konsep dasar kepegawaian, konsep dasar sistem, karakteristik sistem, konsep dasar sistem informasi, analisis sistem, perancangan system, konsep dasar basis data, perancangan program aplikasi, diagram konteks, diagram arus data, kamus data, entity relationalship diagram (ERD), rancangan input, rancangan output, implementasi program, pengujian program, tinjauan perangkat lunak.
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN, bab ini menguraikan tentang analisis Ruang Lingkup Proses Ruang Lingkup Informasi Ruang Lingkup Operasi 
BAB IV KESIMPULAN, bab ini merupakan kesimpulan yang berkaitan dengan permasalahan yang ada dalam pembuatan system informasi manajemen sumberdaya manusia terpadu


Bab II
Pembahasan

2.1 Pengertian ERP (enterprise resource planning )
Sistem ERP adalah sebuah terminologi yang diberikan kepada sistem informasi yang mendukung transaksi atau operasi sehari-hari dalam pengelolaan sumber daya perusahaan. Sumber daya tersebut meliputi dana, manusia, mesin, suku cadang, waktu, material dan kapasitas.
Sistem ERP dibagi atas beberapa sub-Sistem yaitu Sistem Financial, Sistem Distribusi, Sistem Manufaktur, dan Sistem Human Resource. Contoh sistem ERP komersial antara lain: SAP, Baan, Oracle, IFS, Peoplesoft dan JD.Edwards. Selain itu salah satu sistem ERP open source yang populer sekarang ini adalah Compiere.
ERP (Enterprise Resource Planning) System adalah sistem informasi yang diperuntukkan bagi perusahan manufaktur maupun jasa yang berperan mengintegrasikan dan mengotomasikan proses bisnis yang berhubungan dengan aspek operasi, produksi maupun distribusi di perusahaan bersangkutan. ERP berkembang dari Manufacturing Resource Planning (MRP II) dimana MRP II sendiri adalah hasil evolusi dari Material Requirement Planning (MRP) yang berkembang sebelumnya. Sistem ERP secara modular biasanya mengangani proses manufaktur, logistik, distribusi, persediaan (inventory), pengapalan, invoice dan akunting perusahaan. Ini berarti bahwa sistem ini nanti akan membantu mengontrol aktivitas bisnis seperti penjualan, pengiriman, produksi, manajemen persediaan, manajemen kualitas dan sumber daya manusia.
ERP sering disebut sebagai Back Office System yang mengindikasikan bahwa pelanggan dan publik secara umum tidak dilibatkan dalam sistem ini. Berbeda dengan Front Office System yang langsung berurusan dengan pelanggan seperti sistem untuk e-Commerce, Costumer Relationship Management (CRM), e-Government dan lain-lain.

2.1.1 ERP Akan Lebih Mendukung Customer Service
Sesuai dengan konsep ‘Customer is King’, maka industri manufaktur tidak cukup hanya untuk menghasilkan produk-produk dengan harga murah yang bermutu tinggi. Suatu industri seharusnya juga memberikan nilai tambah dalam bentuk Customer Service. Meskipun dua produk mempunyai mutu dan harga yang sama, konsumen akan lebih memilih untuk membeli produk dari perusahaan yang dapat memberikan customer service yang lebih baik.
Untuk memenuhi tuntutan yang tercantum diatas, ERP tidak hanya harus lebih bersifat Customer-oriented, tetapi seharusnya juga dapat melakukan perencanaan produksi berdasarkan supply-chain (jalinan suplai) yang melibatkan input dari konsumen sekaligus dari pemasok. Dalam hal ini, baik pemasok internal perusahaan maupun pemasok dari luar. Beberapa konsep yang telah diterapkan oleh beberapa vendor ERP antara lain Sales Force Automation, Sales Order Configuration, Customer Care, Advance Planning &
Scheduling dan Help Desk.

2.1.2 ERP Akan Bisa Mendukung Industri yang Spesifik
Industri manufaktur tidak lagi menjadi satu-satunya industri yang memerlukan ERP. Kita telah bisa lihat bahwa industri spesifik seperti Telekomunikasi, Multi-level Marketing, Perusahaan Listrik atau Pertambangan dapat menggunakan ERP. Juga semakin sering terlihat adalah industri jasa (Service) seperti perhotelan, rumah sakit, perbankan, asuransi yang juga menggunakan ERP.
Tidak mengherankan jika suatu saat, sekolah, departemen kehakiman, departemen pertahanan, bahkan suatu badan pemerintahaan seperti kantor gubernuran juga dapat menggunakan
ERP. Dengan segala keterbatasan sumber daya dari ERP vendor, maka feature yang dirancang untuk sebuah industri spesifik akan terbatas juga. Ada ERP yang lebih cocok untuk industri A, ada yang untuk industri B, namun tidak mungkin ada ERP yang cocok untuk semua industri. Akan menjadi seberapa spesifikkah? ERP vendor akan selalu mencari titik keseimbangan agar produknya tidak menjadi terlalu spesifik sampai tidak diterima oleh industri secara luas . Industri sebaiknya berhati-hati dalam memilih ERP
yang cocok.

2.2 Manfaat diterapkannya ERP sebagai bagian dari Teknologi informasi
Manfaat Menggunakan ERP
Berikut ini adalah sebagian kecil manfaat dengan diaplikasikannya ERP bagi perusahaan:
a. Integrasi data keuangan
Untuk mengintegrasikan data keuangan sehingga top management bisa melihat dan mengontrol kinerja keuangan perusahaan dengan lebih baik.
b. Standarisasi Proses Operasi
Menstandarkan proses operasi melalui implementasi best practice sehingga terjadi peningkatan produktivitas, penurunan inefisiensi dan peningkatan kualitas produk.
c. Standarisasi Data dan Informasi
Menstandarkan data dan informasi melalui keseragaman pelaporan, terutama untuk perusahaan besar yang biasanya terdiri dari banyak business unit dengan jumlah dan jenis bisnis yg berbeda-beda

2.2.1 4 Faktor pendukung ERP pada Perusahaan

a. Feature

Seperti yang terbahas di Bagian I, perangkat lunak yang tergolong ERP itu secara umum dirancang supaya dapat memberikan solusi untuk industri jenis apapun (horizontal solution). Namun, pada kenyataannya, setiap industri itu punya ciri khas tersendiri. Hal ini menyebabkan timbulnya fungsi-fungsi atau features di ERP yang spesifik untuk industri tertentu (vertical solution).

Pada sisi lain, teori di dalam ERP itu sendiri juga mengalami proses evolusi seiring dengan tumbuhnya tuntutan konsumen dan perkembangan teknologi. Misalnya: tuntutan Inventory Reduction menjadi tuntutan Zero In-Process-Inventory, dari Batch Manufacturing menjadi Just-In-Time Manufacturing, dari konsep
Routing menjadi konsep Synchronising.
Oleh karena itu, features yang anda butuhkan dalam operasi sehari-hari harusnya bisa ditunjang oleh ERP yang dipilih. Kadang kita melihat features yang bagus yang berdasarkan teori baru, kita perlu hati-hati menilai apakah feature baru itu bisa diterapkan pada kondisi sekarang ini. Selalu ingat bahwa kita di Indonesia mempunyai kultur tersendiri. Salah pengertian atau salah memilih berdasarkan faktor features akan menimbulkan kekacauan dan bahkan menghambat operasi perusahaan. Memang banyak perusahaan yang menanam waktu untuk penilaian ini. Cocok atau tidaknya biasanya juga bisa kita selidiki dari daftar konsumen yang telah memakai ERP tersebut dan apakah industri konsumen itu serupa dengan industri kita.
b. Teknologi
Salah satu analis industri ERP terkemuka pernah mengatakan ‘jika memilih ERP, anda harus melihat teknologi yang digunakan dibaliknya’. Sayangnya, banyak user yang memilih ERP belum tentu memberikan perhatian cukup pada hal ini. Sebagai orang teknik, saya bisa memahami betapa sulitnya jika sebuah aplikasi yang berskala ERP harus didesain ulang dengan teknologi baru.
Seperti banyak hal lainnya, teknologi ada yang Sunrise dan ada yang Sunset. Ingatkah anda dengan Fotran, PDP-11, Pascal, Cobol, Wordstar yang hanya sepuluh tahun yang lalu muncul di setiap kurikulum Computer Science di universitas kita, apakah ada aplikasi baru yang dibangun dengan bahasa itu, hari ini?. Untuk mengetahui mana yang Sunrise dan mana yang Sunset merupakan tantangan bagi departemen MIS/EDP yang biasanya lebih ter-update dibanding dengan departemen lainnya. Sayangnya, biasanya pemilihan ERP itu didorong dari pihak user (pemakai) yang lebih terfokus kepada feature, sehingga faktor teknologi biasanya diabaikan. Akitbatnya, terjadilah masalah di kemudian hari seperti banyaknya perusahaan di Indonesia yang ‘terjebak’ dengan namanya sistem ‘legacy’.
c. Sumber Daya Manusia
Secanggih apapun teknologi kita hari ini, ERP tetap saja belum sempurna seperti yang diharapkan manusia. Oleh karena itu, seberapa sukses pun ERP yang kita pilih dari luar negeri, di negeri kita ini belum tentu
bisa jalan jika tidak didukung oleh lokal support yang kuat. Kita harus benar-benar teliti memilih vendor yang bisa komit terhadap apa yang mereka tawarkan sebab menangani paket ERP sangat lain dibandingkan dengan menangani penjualan PC atau paket perangkat lunak desktop. Sayangnya, di Indonesia masih belum ada badan independen yang dapat menilai prestasi ERP vendor sekaligus mengaudit kualitas jasa yang mereka berikan sehingga sering kita dengar istilah PBTTJ - Produknya Bagus Tapi Tidak Jalan.
Selain dari vendor, perusahaan juga harus ada sumber daya manusia yang terampil untuk melaksanakan proyek implementasi ERP ini. (lihat ‘Manajer Proyek — Orang langka di dunia TI’)
d. Infrastruktur
Infrastruktur dalam hal ini termasuk sistem pendukung untuk penerapan suatu proyek ERP. Contohnya: apakah vendor menyediakan HelpDesk; apakah vendor mempunyai tata cara (standard operating procedure/methodology) dalam penerapan sistem ERP; apakah vendor mengetahui langkah apa yang harus diambil pada saat melakukan customization, apakah vendor bisa menjelaskan langkah-langkah apa yang harus ditempuh sebelum sistem ‘go-live’, umpamanya.

2.2.2 Tanda-tanda kegagalan ERP pada suatu Perusahaan
Kegagalan ERP biasanya ditandai oleh adanya hal-hal sebagai berikut:
- Kurangnya komitmen top management
- Kurangnya pendefinisian kebutuhan perusahaan (analisa strategi bisnis)
- Cacatnya proses seleksi software (tidak lengkap atau terburu-buru memutuskan)
- Kurangnya sumber daya (manusia, infrastruktur dan modal)
- Kurangnya ‘buy in’ sehingga muncul resistensi untuk berubah dari para karyawan
- Kesalahan penghitungan waktu implementasi
- Tidak cocoknya software dgn business process
- Kurangnya training dan pembelajaran
- Cacatnya project design & management
- Kurangnya komunikasi
- Saran penghematan yang menyesatkan

BAB III

Penerapan suatu ERP sistem itu adalah suatu proses yang kontinu. Begitu dimulai sudah tidak mungkin lagi dihentikan dan tidak ada titik kesempurnaannya. Yang ada hanyalah proses penyempurnaan yang tak terhenti. Maka penilaian ERP juga mesti dilakukan dengan sungguh-sungguh. Banyak faktor yang perlu dipikirkan pada seleksi ERP. Pada umumnya, ERP yang masuk ke Indonesia sudah teruji kesuksesannya. Namum kesuksesan di negara lain belum tentu bisa menjadi suatu jaminan bagi kita. Masalah sumber daya manusia dan infrastruktur juga menjadi faktor penentu
ERP akan berkembang terus sesuai dengan tuntutan konsumen. Yang jelas perkembangan ERP pada masa depan ini akan dititik-beratkan pada beberapa hal, yaitu, lebih mendukung customer service, lebih mendukung vertical industri spesifik (vertical industry), dan juga lebih mendukung proses pengambilan keputusan (decision support). ERP masa depan juga akan lebih fleksibel dalam penerapan, pemakaian dan cara pembiayaan.
PT. PLN berharap sistem teknologi informasi ini dapat memberikan manfaat bagi perusahaan tak hanya dalam jangka pendek, namun juga jangka panjang. PT. PLN memilih menggunakan ERP (enterprise resource planning) dari Oracle. Setelah menggunakan ERP, PT. PLN mendapatkan beberapa manfaat baik dalam operasi harian maupun dalam keputusan investasi. Efisiensi dapat tercapai ketika sistem ERP diterapkan. Manfaat lainnya antara lain:
1. Cepat merespon perubahan resep rokok. 
Setelah ERP diterapkan, seluruh informasi data dapat dengan cepat dikoordinasikan ke semua departemen.
2. Ketika seorang staff memerlukan komputer baru dan manajer sedang tidak ada di kantor dan harus menunggu untuk meminta persetujuan, ini merupakan salah satu hal yang tidak efisien. Setelah TI diterapkan, staf itu dapat langsung memberitahukan lewat jaringan sehingga manajer langsung dapat memberi persetujuan.

2.3 Pengertian SDLC (system development life cycle)

Dengan siklus SDLC, proses membangun sistem dibagi menjadi beberapa langkah dan pada sistem yang besar, masing-masing langkah dikerjakan oleh tim yang berbeda.
Dalam sebuah siklus SDLC, terdapat enam langkah. Jumlah langkah SDLC pada referensi lain mungkin berbeda, namun secara umum adalah sama. Langkah tersebut adalah
1. Analisis sistem, yaitu membuat analisis aliran kerja manajemen yang sedang berjalan
2. Spesifikasi kebutuhan sistem, yaitu melakukan perincian mengenai apa saja yang dibutuhkan dalam pengembangan sistem dan membuat perencanaan yang berkaitan dengan proyek sistem
3. Perancangan sistem, yaitu membuat desain aliran kerja manajemen dan desain pemrograman yang diperlukan untuk pengembangan sistem informasi
4. Pengembangan sistem, yaitu tahap pengembangan sistem informasi dengan menulis program yang diperlukan
5. Pengujian sistem, yaitu melakukan pengujian terhadap sistem yang telah dibuat
6. Implementasi dan pemeliharaan sistem, yaitu menerapkan dan memelihara sistem yang telah dibuat.
Siklus SDLC dijalankan secara berurutan, mulai dari langkah pertama hingga langkah keenam. Setiap langkah yang telah selesai harus dikaji ulang, kadang-kadang bersama expert user, terutama dalam langkah spesifikasi kebutuhan dan perancangan sistem untuk memastikan bahwa langkah telah dikerjakan dengan benar dan sesuai harapan. Jika tidak maka langkah tersebut perlu diulangi lagi atau kembali ke langkah sebelumnya.
Kaji ulang yang dimaksud adalah pengujian yang sifatnya quality control, sedangkan pengujian di langkah kelima bersifat quality assurance. Quality control dilakukan oleh personal internal tim untuk membangun kualitas, sedangkan quality assurance dilakukan oleh orang di luar tim untuk menguji kualitas sistem. Semua langkah dalam siklus harus terdokumentasi. Dokumentasi yang baik akan mempermudah pemeliharaan dan peningkatan fungsi sistem
Ada beberapa tahapan-tahapan pekerjaan dalam SDLC, pekerjaan yang dilakukan oleh analis sistem dan programmer dalam membangun sistem informasi. Langkah yang digunakan meliputi: 
1. Melakukan survei dan menilai kelayakan proyek pengembangan sistem informasi
2. Mempelajari dan menganalisis sistem informasi yang sedang berjalan
3. Menentukan permintaan pemakai sistem informasi
4. Memilih solusi atau pemecahan masalah yang paling baik
5. Menentukan perangkat keras (hardware) dan perangkat lunak (software)
6. Merancang sistem informasi baru
7. Membangun sistem informasi baru
8. Mengkomunikasikan dan mengimplementasikan sistem informasi baru
9. Memelihara dan melakukan perbaikan/peningkatan sistem informasi baru bila diperlukan

Beberapa langkah dalam metode SDLC (system development life cycle) yang digunakan PT. PLN untuk membeli paket software, antara lain:

1.Langkah pembelian dalam tahap definisi
- Analisis kelayakan
Langkah ini menentukan apakah rencana sistem ini ekonomis dan menguntungkan. PT. PLN  menilai apakah sistem yang dirancang lebih menguntungkan membuat atau membeli dari vendor.
- Mendefinisikan keperluan
Langkah ini sangat penting pada pendekatan SDLC. SDLC menyampaikan spesifikasi secara detail apa yang harus dilakukan dari sistem pada waktu tertentu input harus diterima, input harus dijual, proses harus dilakukan, dan pelaksanaan harus meyakinkan. Mendefinisikan keperluan harus lengkap, akurat,dan detail karena akan digunakan untuk mendesain program dan dapat menentukan kualitas program. PT. PLN memerlukan waktu beberapa tahun dalam mengumpulkan dan mengukuhkan apa yang diperlukan TI.
- Menciptakan short list dari paket
Dalam membangun TI pada PT. PLN, konsultan membantu perusahaan dalam beberapa bagian project. Perusahaan juga menggunakan internet, yellow pages, dan brosur.
- Menerapkan kriteria untuk seleksi
Dalam tahap ini, baik tim bisnis dan tim TI harus dapat bekerja bersama untuk menentukan kriteria yang relevan untuk paket dan vendor yang terbaik untuk perusahaan.
- Memilih paket
PT. PLN memilih paker Oracle.
2.Tahap kontruksi
3.Tahap Implementasi
2.5 Manfaat diterapkannya phasing strategy sebagai bagian dari TI serta langkah-langkah metode pada PT. PLN
Keputusan perusahaan untuk menggunakan phasing strategy sangat tepat karena karakteristik dari PT. PLN sebagai perusahaan yang sangat besar dengan sistem yang sangat luas dan kompleks. Karena strategi ini menggunakan waktu yang lama.
Langkah dari tahap ini adalah:
- Pemasangan
Tahap pemasangan pada SDLC memerlukan rencana pemasangan, data cleanup, dan perubahan. Faktor kunci kesuksesan dari pemasangan paket sistem adalah kualitas dari vendor selama tahap ini berlangsung.
- Pelaksanaan
PT. PLN mempunyai kemudahan untuk memperoleh dukungan dari vendor ketika timbul masalah.
- Pemeliharaan
PT. PLN juga memikirkan faktor ini meskipun pemeliharaan merupakan tugas dari vendor sebelum paket diganti. Untuk mempersiapkan diri menghadapi hal yang terburuk, PT. PLN menyusun rencana kuat yang terpisah untuk devisi TI dengan memberikan kesempatan lebih untuk para karyawan memperdalam pengetahuan tentang sistem dan keahlian TI yang lain, sehingga ini akan mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap vendor.

Bab IV
KESIMPULAN

Dari pembahasan pada bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) telah melakukan tindakan monopoli, yang menyebabkan kerugian pada masyarakat. Tindakan PT. PLN ini telah melanggar Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1999 Tentang Larangan Praktik Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat.


SUMBER : http://lppcommunity.wordpress.com/2009/01/08/etika-bisnis-monopoli-kasus-pt-perusahaan-listrik-negara/

ORGANISASI PERUSAHAAN

BAB XIV

PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI

Suatu cara penting untuk menghadapi keadaan diatas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.

KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF
Identifikasi Perubahan Lingkungan
Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya segi eksport merupakan prioritas dan strategi pertahanan dan keamanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri terutama melalui laut.

Menghayati Kebutuhan Pengembangan
Program latihan dan pengembangan dapat mengharapkan terjadinya :
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sikap
3. Penambahan kemampuan para anggota yang mengikuti latihan dan pengembangan

Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen
Berikut akan dibicarakan beberapa masalah yang sering dijumpai agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil
3. Pengembangan hanya diperuntukan bagi karyawan-karyawan tertentu

Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Operasional Pada Latihan dan Pengembangan
Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda
5. Teori dan praktek harus dipadukan

PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the jobmaupun off the job. Dalam latihan atau pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada teknik yang selalu terbaik. Metoda terbaik tergantung pada : 
• Efektifitas biaya
• Isi program yang diinginkan 
• Kesulitan fasilitas
• Preferensi dan kemampuan peserta
• Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih
• Prinsip-prinsip belajar

Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa :
1. Intruksi kerja
2. Rotasi jabatan
3. Pemberian petunjuk (coaching)
4. Magang (apprenticeship atau assistanship)
5. Pimpinan bayangan (junior boards)

Latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan :
1. Teknik-teknik pemberian informasi
2. Program-program perilaku

Pemanfaatan dan penilaian terhadap program latihan dan pengembangan biasanya didasarkan pada
1. Motivasi
2. Dukungan anggota
3. Stimulus
4. Reaksi

Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan.

PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

OD: Pendekatan Modern Untuk Manajemen Perubahan
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Karakteristik-karakteristik utama :
1. Perubahan yang direncanakan
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangka panjang
4. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan
6. Manajemen kolaboratif
7. Tekanan pada intevensi dan riset kegiatan

TEKNIK-TEKNIK OD
Latihan Sensitivitas
Tujuan latihan sensitivitas dapat diringkas sebagai berikut :
1. Untuk membuat para peserta semakin sadar dan sensitif terhadap reaksi-reaksi dan ungkapan-ungkapan emosional dalam diri mereka dan orang-orang lain
2. Untuk meningkatkan kemampuan para peserta dalam merasakan dan belajar dari konsekuensi-konsekuensi berbagai kegiatan merka melalui perhatian pada perasaan-perasan mereka sendiri dan orang lain
3. Untuk menstimulasi penjernihan dan pengembangan nilai-nilai dan tujuan-tujuan pribadi yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan ilmiah terhadap berbagai masalah keputusan dan kegiatan sosial dan pribadi
4. Untuk mengembangkan konsep-konsep dan pandangan-pandangan teoritis yang akan berfungsi sebagai peralatan yang menghubungkan berbagai nilai, tujuan dan maksud pribadi menjadi kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan faktor-faktor dari dalam tersebut dan dengan kebutuhan situasi
5. Untuk membantu pencapaian efektivitas keperilakuan dalam transaksi-transaksi dengan lingkungan para peserta

Grid OD
1. Latihan laboratorium – seminar
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasional
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilisasi

Survai – Umpan Balik
Pendekatan survai – umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan dan mengembalikan data hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi yang disurvai.

Konsultasi Proses
Langkah-langkah yang biasa diambil konsultan dalam suatu program P-C pada pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :
1. Memulai kontak
2. Merumuskan perjanjian
3. Memilih lokasi dan metoda
4. Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
5. Campur tangan
6. Mengurangi keterlibatan dan berhenti

Pembentukan Tim
Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi. Pembentukan tim mengikuti prosedur perubahan klasik yang mula-mula dirumuskan oleh Kurt Lewin :
1. Unfreezing tugasnya adalah membuat tim sadar akan kebutuhan perubahan
2. Moving atau Changing
3. Refreezing

Program pembentukan tim yang banyak digunakan dalam berbagai organisasi dapat terperinci sebagai berikut :
1. Lokakarya ketrampilan tim
2. Pengumpulan data
3. Konfrontasi data
4. Perencanaan kegiatan
5. Pembentukan tim
6. Pembentukan antar kelompok

Analisis transaksional
Adalah suatu peralatan yang berguna untuk membantu orang-orang memahami diri mereka lebih baik dan bagaimana mereka mempengaruhi orang lain. Dalam model ini, ada tiga unsur ego pada setiap orang dan melekat seumur hidup, yaitu :
1. Unsur orang tua (parent)
2. Unsur dewasa (adult)
3. Unsur kanak-kanak (child)

Karya : Sukamto .R. dan T. hari handoko

3. Menjadi pengusaha atau menjadi karyawan yang bonafit diperusahaan ?

Dengan sungguh – sungguh menjalani pekerjaan yang kita lakukan agar kita menjadi karyawan yang bonafit di perusahaan hal yang terpenting adalah kejujuran dengan kejujuran orang – orang akan mempercayai kita untuk menaruh saham diperusahaan yang kita jalani saat ini.

2. Belajar berwiraswasta ?

          Berwiraswasta itu memang  tidak gampang, kita juga harus belajar berwiraswasta dengan orang yang berpengalaman dan jangan malu betanya kepada orang yang sudah sukses dalam berwiraswasta dan harus terus berusaha untuk menjadi wiraswasta yang sukses. Jangan menyerah bila usaha kita bangkrut karena kegagalan adalah kesuksesan yang tertunda.

1. Bagaimana cara anda meraih cita – cita / potensi diri kekuatan dan kelemahan ?

Jawab ::

              Caranya dengan menanamkan cita – cita tersebut dari kecil dan terus berusaha untuk dapat mewujudkan cita – cita yang kita tanamkan dari kecil dan tidak lupa berdoa untuk mewujudkan cita – cita tersebut

Kekuatan : dukungan dari orang tua untuk menggapai cita – cita tersebut

Kelemahan : biaya yang memadai untuk mencapai cita – cita   tersebut

ORGANISASI PERUSAHAAN

BAB XI 

MOTIVASI UNTUK BEKERJA

Pengertian Motivasi
Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivastion) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam penulisan ini kita menggunakan istilah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. 
 

Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.

b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:

* Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan

* Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian

* Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

Motivasi Eksternal

Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :

1. Rata-rata para perkeja malas

2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja

3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia

2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak

3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan

4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi

5. Keterikatan pada tujuan organisasi

6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan.

Pendekatan Modern

Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :

· Kebijakan dan administrasi perusahaan
· Pengawasan teknis
· Gaji
· Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)
· Kondisi kerja

Faktor motivators yaitu :

· Prestasi
· Pengakuan, penghargaan
· Pekerjaan itu sendiri
· Tanggung jawab
· Promosi (kenaikan pangkat)

Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor

Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

Model Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan
2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas
3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan
4. Kemampuan dan sifat-sifat
5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai
6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik
7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen
8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima
9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.