Kualitas SDM Yang Dibutuhkan Saat Ini

Di era globalisasi sekarang ini teknologi semakin pesat, semakin berkembang dan semakin canggih. Banyak Negara-negara maju yang sudah menerapkan teknologi sebagai sentra bisnis seperti: Amerika, Inggris, dan Jerman. Negara-negara tersebut 80 % menjalani bisnis atau usahanya menggunakan tenaga mesin bahkan ada yang sudah menggunakan robot.

Meskipun demikian SDM masih tetap diperlukan bahkan tidak bisa digantikan dengan apapun seperti para petugas operator yang mengendalikan mesin-mesin atau robot tersebut.

Artinya SDM masih diperlukan contohnya dinegara asia tenggara seperti: Indonesia, Vietnam, Thailand, dll. Dinegara Asia Tenggara 95% masih menggunakan SDM dan 5% sebagian kecilnya sudah menggunakan teknologi maju tersebut.

SDM dinegara Asia tersebut masih sangat diperlukan dan belum bisa digantikan oleh teknologi tersebut dan banyak pekerjaan yang belum bisa digantikan oleh mesin  seperti: Petani, Peternak, Nelayan, dan pekerjaan dipabrik-pabrik yang ada diindonesia seperti Pabrik Teh, dll.

Manajemen SDM

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan SDM dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.

Penyusunan Personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan menyusun personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi dan komunikasi. Hal ini ditempatkan juga pada fungsi pengarahan, tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. Fungsi pengorganisasian menyiapkan “kendaraan”-nya dan menyusun personalia untuk mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.

Staffing menunjukkan kegiatan manajemen yang menyangkut masalah :

·         Memperoleh tenaga kerja

·         Menempatkan karyawan

·         Melatih dan mengembangakan anggota organisasi

Secara ringkas staffing menyangkut aspek personalia dalam organisasi.

Ø  Proses Penyusunan Personalia

Merupakan kegiatan terus-menerus yang dilakukan untuk menjaga agar organisasi selalu mempunyai karyawan yang tepat pada waktu yang tepat pula. Langkah-langkah dalam proses staffing menyangkut :

1.       Perencanaan sumber daya manusia

2.       Penarikan tenaga kerja

3.       Seleksi/ Pemilihan tenaga kerja

4.       Pengenalan dan Orientasi

5.       Latihan dan pengembangan

6.       Penilaian pelaksanaan kerja

7.       Pemberian balasan jasa dan penghargaan

8.       Perencanaan dan pengembangan karier

Staffing process dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. Tugas ini dilakukan pada :

·         Lingkungan eksternal, yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung ataupun tidak langsung menmpengaruhinya.

·         Lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Ø  Perencanaan Sumber Daya Manusia

Mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang yang dibutuhkan :

1.       Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan kewajiban (pekerjaan) itu dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.

2.       Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada.

3.       Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

Perencanaan SDM dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan organisasi akan tenaga kerja bisa dipenuhi secara rutin dan layak. Empat langkah dalam perencanaan SDM meliputi :

·         Perencanaan untuk kebutuhan, beberapa kriteria tenaga kerja dengan keterampilan tertentu yang diperlukan organisasi untuk masa yang akan datang.

·         Perencanaan untuk keseimbangan, beberapa saat ini karyawan yang bekerja di organisasi diharapkan masih tinggal di organisasi, perbedaan antara jumlah ini dengan jumlah yang dibutuhkan kan menentukan langkah berikutnya.

·         Perencanaan untuk menarik dan memilih atau menghentikan tenaga kerja, bagaimana organisasi bisa memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan.

·         Perencanaan untuk pengembangan tenaga kerja, bagaimana latihan dan karier karyawan dikelola organisasi sehingga terjamin tersedianya tenaga kerja.

Untuk mencapai langkah tersebut, manajer yang bertanggung jawab dalam pengelolaan SDM harus mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut :

·         Strategi perusahaan, strategi, tujuan dan policy yang dianut akan menentukan kebutuhan personalia.

·         Lingkungan eksternal, meliputi kondisi ekonomi yang menentukan kebutuhan dan supply tenaga kerja, teknologi yang dipilih sebagai ukuran standar  kualitas karyawan, dan peraturan pemerintah yang mempengaruhi kebijakan dalam bidang personalia.

Ø  Penarikan dan Seleksi Karyawan

Penarikan Personalia

            Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.

Seleksi Personalia

            Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.

Prosedur seleksi. Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :

1.       Wawancara pendahuluan

2.       Pengumpulan data-data pribadi (biografi)

3.       Pengujian (testing)

4.       Wawancara yang lebih mendalam.

5.       Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.

6.       Pemeriksaan kesehatan.

7.       Keputusan pribadi.

8.       Orientasi jabatan.

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah :

1.       Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2.       Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas (kemampuan) seseorang.

3.       Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4.       Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

5.       Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

6.       Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Orientasi Karyawan Baru

            Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.

Ø  Latihan dan Pengembagan Karyawan

            Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan/ atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan punya ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Metoda-metoda latihan dan Pengembangan

            Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode “on the job” dan off the job”.

Metoda-metoda “on the job” yang biasa digunakan adalah:

1.      Coaching,

2.      Planned progression,

3.      Rotasi jabatan,

4.      Penugasan sementara,

5.      Sistem-sistem penilaian prestasi formal.

Pengembanngan “off the job” dilakukan dengan:

1.      Program-program pengembangann eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lain,

2.      Latihan laboratorium,

3.      Pengembangan organisasi,

Ø  Pemberian Kompensasi kepada Karyawan

            Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

Penetuan Kompensasi

            Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari 3 faktor, yaitu:

1.      Kesediaan membayar,

2.      Kemampuan membayar,

3.      Persyaratan-persyaratan pembayaran.

Sumber:  http://pou-pout.blogspot.com/search/label/MANAJEMEN

MOTIVASI

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Maka langsung, motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori motivasi yang berbeda-beda. Berikut ini akan dibahas tiga diantara model-model motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya, yaitu model tradisional, model hubungan manusia, dan model sumber daya manusia.

1.      Model Tradisional

Motivasi tradisional drri motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.

2.      Model Hubungan Manusiawi

Banyak pratek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak memadahi. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi, mereka juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

3.      Model Sumber Daya Manusia

Para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Mereka berpendapat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenangkan.

TEORI-TEORI MOTIVASI

            Teori-teori Motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu petunjuk, isi dan  proses.

1.      Teori-teori Petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.

2.      Teori-teori Isi (content theories) kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang sangat terkenal diantaranya:

a.       Hirarki Kebutuhan dari Psikolog Abraham H. Maslow.

b.      Frederick Herzberg dengan teori motivasi-pemeliharaan atau motivasi-higienis

c.       Teori Prestasi dari enulis dan peneliti David mcCleland.

3.      Teori-teori Proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori-teori yang termasuk kategori teori-teori proses adalah:

a.       Teori Pengharapan

b.      Pembentukan perilaku (Operant Conditioning)

c.       Teori Porter-Lawler

d.      Teori Keadilan.

TEORI ISI (Content Theory)

1.      Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.
Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
a.   Faali (fisiologis)

b.      Keamanan, keselamatan dan perlindungan

c.       Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki

d.      Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi

e.       Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2.      Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.

3.      Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:

a.        Prestasi (achievement)

b.      Pengakuan (recognition)

c.        Tanggung Jawab (responsibility)

d.      Kemajuan (advancement)

e.       Pekerjaan itu sendiri ( the work itself)

f.        Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)

4.      Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan.

a.       Prestasi (achievement)

b.      Kekuasaan (power)

c.       Afiliasi (pertalian)

5.      Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

6.      Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi.

7.      Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow / Abraham Maslow – Ilmu Ekonomi

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.

Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya. Lima (5) kebutuhan dasar Maslow – disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :

1.      Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang/ pakaian, pangan/ makanan, papan/ rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.

2.      Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.

3.      Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.

4.      Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.

5.      Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.

Sumber:  http://pou-pout.blogspot.com/search/label/MANAJEMEN